Мотивация персонала с помощью метода грейдирования, ответы на вопросы

Во время вебинара участники задали большое количество вопросов, и было принято решение, что Екатерина ответит на вопросы после окончания вебинара (запись вебинара, презентация вебинара).

Екатерина прислал свои ответы 23 мая, а мы задержались с размещением ответов. Просим прощения, но теперь ответы доступны для всех участников ))

Из приведенного определения грейды привязываются только к должностям. А наличие сертификатов, оценка качества труда (например, за год) учитывается в грейдах или это уже в переменной части оплаты труда (по KPI)?

Грейды привязываются к должностям, Вы правы. Но как Вы видите из слайда, где приведена в пример Матрица, к грейду привязана вся система материальной мотивации для должности. Т.Е. это: оклад, надбавка, и годовой бонус. Качество труда (а в данном случае результативность) учитывается в годовом бонусе (КПЭ), сертификаты (а точнее применение знаний и навыков, за которые получены сертификаты), учитываются в Надбавке. Надбавка пересматривается каждый год по результатам оценки персонала, оцениваются корпоративные компетенции и качество труда. Причем, как Вы видете в таблице есть определенные уровни развития работника (от 1 до 4), уровни позволяют увеличивать доход работника без перевода его на вышестоящий грейд, более того можно воспользоваться диапазоном внутри уровня, а не назначать надбавку например четко первого уровня или третьего. Уровни от 1 до 4 — это уровень лично работника, например от уровня «развития»(это — 1) до уровня «эксперта» (это — 4).

Целесообразно ли проводить грейдирование в консалтинговой компании?

Думаю, это не лишнее. Но ориентируйтесь на численность компании. Если у Вас консалтинг, больше ориентирован на выполнение проектов, то можно ввести переменную часть (премию) и  привязать к этапам исполнения проекта.

Я грейдинг сделала на совокупный доход, а потом писала соотношение фикс и премий для должностей, насколько это допустимо? Какие риски вы видите в такой системе?

Если Вы говорите, что Вы разделили имеющийся общий доход на постоянную и переменную часть, то риски будут зависеть от того уменьшили ли Вы окладную часть. И насколько у Вас поменялись условия выплаты премии (например: раньше Вы не платили премию только за прогулы или опоздания, а теперь премия будет зависеть от показателей работы). Если Вы юридически все правильно оформите, то риск остается только один — работник может уйти, не согласится с новыми условиями.

Что дают баллы при грейдировании и кто их определяет?

Сложившаяся сумма баллов отвечает за отнесения к грейдам. Количество баллов для каждого грейда определяют работники, входящие в рабочую группу. Как правило это: служба персонала, руководители почти всех направлений (финансово-экономическая служба обязательно), другие ключевые работники организации.

А если образование не по специальности?

Если в описание фактора «Образование» Вы не пропишите, что Вам необходимо высшее образование по конкретной специальности, а напишите только высшее образование, тогда ничего. Но не забывайте о вводимых государством Профессиональных стандартах.

Как часто нужно пересматривать факторы и баллы на актуальность?

Лучше ежегодно после подведения итогов за год, по крайней мере пока не установится система (у нас на протяжении трех лет вносились определенные изменения). Или если у Вас кардинально меняется стратегия компании, появляются новые условия ведения бизнеса.

Вы строите грейдинг для определения окладов?

Да, в большей степени да. Но, как я отвечала на вопрос № 41 к грейду привязывается вся система материальной мотивации на данной должности.

Как часто руководитель оценивает сотрудников (раз в месяц, в квартал)?

Оценка персонала проводится ежегодно, по результатам оценки может буть пересмотрена Надбавка, т.е. уровень работника.

Интересно, а как тогда в штатке отобразить з/п?

В ШР указывали оклады по должности (это пример № 3 из презентации), т.к. вилки окладов использовать нельзя. Надбавки не указывали.

Как оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности?

За это отвечает ежегодная оценка персонала (компетенции и результативность).

Вы рассказываете про 2 системы: ИТР и рабочих, а как эти системы соотносятся с системой Хэя?

Оба примера основаны на системе Хэя. Факторно-балльный метод.

Правильно ли я поняла, что основная мотивация у вас была в окладной, а не переменной части?

Грейдирование направлено на структурирование окладной части и системы материальной мотивации по грейду (должности) в целом также.

Как понять, что входит в конкретный уровень?

Значение (описание) уровней обязательно прописываются в регламентирующих ЛНА.

От чего зависит премия?

В примере 3 премия (годовой бонус) зависит от исполнения задач (показателей КПЭ), поставленных на год работнику.

Пример 3 рассматривает компанию с функциональной и проектной стрктурой? Если последнее, то грейдировать отдельно в каждом проекте заново?

Структура функциональная, но полагаю, можно рассмотреть и на проектную. Например, к Окладу+Надбавке добавить Премирование по исполнению этапов проекта, годовой бонус тоже можно оставить, в зависимости от бюджета или прописать условия выплаты годового бонуса (например, прибыль компании).

Грейдинг подразумевает изменение окладов, как вы это проводили? по ТК это изменение существенных условий ДОГОВОРА?

Да, Вы правы. Иногда и не только окладов, но меняли и должности. Все делали по ТК. Предупреждали за 2-3 месяца об изменении основных условиях ТД, такие как: доход и иногда должность. И знакомили с новым ЛНА.

Сотрудник работает постоянно в функциональном подразделении и периодически включается в проектную группу. Оклад определяется грейдированием в функциональном подразделении (основное место работы) или в проектной группе (временное место работы)? Как соотносятся?

На мой взгляд, можно использовать Оклад+Надбавка. В период когда работник включается в проект, ему выплачивается премия за выполнение этапов проекта. Если он не в проекте он получает только Оклад+Надбавка. Ну и по итогам года бонус например.

Таким образом, по одной должности возможно разное соотношение фикс и переменной??? Насколько это корректно?

Да, верно. Переменная, в примере 3, это условно переменная часть, т.к. она как правило подлежит изменению раз в год по результатам оценки. Чем выше уровень работника, тем выше Надбавка. На самом верхнем уровне надбавка может равняться окладу.

Корректно, т.к. смысл который вкладывается в понятие Надбавка несколько иной, нежели смысл Переменной части. Это не премия. Смотрите ответы на вопрос № 15 и №. 41

Система предполагает для слабых сотрудников бОльший фикс?

В данном случае (пример 3) система предполагает увеличение Надбавки в зависимости от уровня развития работника.

Правильно понял, что в рамках придуманной системы вам пришлось искать оправдание надбавкам — вот и придумали дополнительные факторы?

Нет, Андрей, не верно. Как я уже говорила раннее, Надбавки определяются и изменяются по результатам ежегодной оценки персонала (кстати Вы можете посмотреть мои вебинары на HRedu по построению системы оценки персонала и КПЭ). А дополнительные факторы разрабатывались для определения функции, к которой относится должность (обеспечивающая, основная).

Для чего нужны дополнительные факторы?

Дополнительные факторы отвечают за отнесение должности к определенной функции. Т.е. на одном грейде могут быть должности с одинаковым наименованием, но разными направлениями функции. Например, главный специалист службы главного инженера имеет оклад выше и относится к основной функции, чем главный специалист АХО, который находится на этом же грейде, но принадлежит к Обеспечивающей функции.

Дополнительные факторы отвечают за отнесение должности к функции, в большинстве случаев это ценность должности.

Как работать с сопротивлением сотрудников компании при внедрении нового проекта?

Это решение работодателя. Ваша задача сделать это во первых по ТК, во вторых продумать программу коммуникации на всех уровнях, для смягчения сопротивления. Об этом можете посмотреть мой вебинар по Построению системы оценки или 7 Ключей к эффективной оценке на ресурсе HRedu.

By | 2017-03-19T22:25:15+00:00 Июнь 21st, 2016|HRedu|0 Comments

About the Author:

Партнёр проекта HRedu
Сайт размещается на хостинге Спринтхост