Как правильно ругать сотрудников?

В процессе работы общаемся с коллегами, и даем друг другу обратную связь. И тут вопрос: как правильно давать обратную связь: наедине или при всех? Об этом и хочу порассуждать.

Во многих тренингах для руководителей правила обратной связи звучит так: «Хвали при всех, ругай наедине». В результате, руководители компаний так и делают, хотя само по себе это спорно.

Владимир Маринович, партнер и владелец нескольких бизнесов, в одном из своих выступлений говорит о том, что руководителю важно хвалить и ругать своих сотрудников в присутствии его коллег. При этом он аргументирует свою позицию очень просто: «Представьте себе, что вы постоянно хвалите сотрудника при всех, а ругаете его наедине. Когда он вас достал, а у меня сотрудник может ошибиться 3 раза и затем увольнение, то вы его увольняете. Что происходит в головах его коллег? Работал человек, его постоянно хвалили, и вдруг уволили за что-то… Понимаете? Они не видят, что он делал что-то не так — они видят только похвалу. И начинают задумываться о том, не произойдет ли похожей ситуации с ними.»

После знакомства с выступлением выступления, я задумался. Ведь действительно так и происходит. И, как руководитель в проектах, стал предоставлять обратную связь по провалам при всех сотрудниках. Главное, делать это по правилам предоставления обратной связи, не впадая в эмоциональную ругань.

Следующий шаг при обнаружении неверного действия — изменение в инструкции и/или бизнес-процессе, и обучение всех сотрудников действовать по-новому. Это позволяет избежать повторения ошибок другими сотрудниками в будущем, и оптимизирует бизнес в целом.

Наши подписчики написали свое мнение о том, как предоставлять обратную связь.

Чичелёв Михаил

«На мой взгляд, «хвалить» и «ругать» сотрудника нужно публично. Кавычки использовал намеренно.

Прежде, чем продолжить, надо четко ответить себе на вопрос, какую цель мы преследуем в этих процессах (хвалить/ругать)? Если максимально воздействовать на психо-эмоциональное состояние сотрудника, то, как мне представляется, это не конструктивно и не принесет особой пользы для бизнеса.

Лучше проводить коллективные разборы ситуации, в которых анализировать причины успехов и неудач и находить решения, позволяющие закрепить или избежать подобных эффектов в будущем. При этом самого исполнителя (автора успеха или неудачи) обязательно упоминать. В успешных случаях упоминать с некоторым акцентом внимания, в разборе неудач не концентрировать внимание на персоналии, упоминая, как бы, лишь для констатации фактов.

Такие сценарии позволят распространить полезные знания (анализ и рекомендации) не только на одного человека (которого хвалят или ругают), а на всю команду присутствующих. При этом смягчится восприятие человеком критики или похвалы, т.к. коллективное обсуждение ситуации «со стороны» автоматически делает всех участников обсуждения как бы «соучастниками» произошедшего. Т.е. в коллективе еще и укрепляется дух коллективизма, когда все удачи и провалы не просто персональные, а общие. Успех одного — успех всех, неудача одного — неудача всех.

Возможно, не прав, но мне примерно так представляется.»

Ольга Епифанцева

«Постоянно читаю Ваши письма. Благодарю, за помощь в развитии. Не смогла сразу выбрать из предложенных вариантов 🙂 по поводу отпуска или работы. Задумалась, может поиск работы — это тоже работа. Скорее всего.

По поводу поругать своих сотрудников. Не совсем согласна с Владимиром.

Мне кажется, публичная негативная обратная связь со временем вызовет состояние страха и недоверия в коллективе, способствует перекладыванию ответственности на других и нежеланию решать новые задачи, участвовать в проектах.

Гораздо лучше совместное обсуждение в коллективе возникших проблем (а не поиск виноватых) с вопросами: что мы хотели, что мы сделали, что еще можно сделать чтобы достичь целей и т.д. Здесь же рождается с помощью руководителя и понимание зон ответственности каждого сотрудника, новые идеи и т.д.

Бывает, вообще не дается обратная связь. Сотрудник и коллеги не знают за что уволили. Или еще хуже, сотрудник долгое время остается в неведении, что не так делает, но зато все остальные сотрудники оповещены об этом непостижимым образом. Это вопрос открытый для достаточно долгого обсуждения.

Тут руководитель решает соответственно ситуации, с оценкой рисков такой политики, специфики работы (цена ошибки). Ошибки разбирать нужно, корректно, но не для того чтобы запугать коллектив возможностью увольнения за провинности.

К сожалению не могу похвастаться опытом получения профессиональной обратной связью, при которой можно было бы сказать ВАУ. Но, очень хотелось бы получить.»

Наталия Кацлер

«Меня теперь редко кто ругает, т.к. я –первый руководитель. Запомнила случай из ранней молодости. Я немного опоздала на совещание к своему первому руководителю, и он сказал мне при всех собравшихся: «Ваше опоздание – это не показатель Ваше занятости. Это показатель Вашей некорректности». С тех пор стараюсь никуда не опаздывать.»

Вопрос: как вы предоставляете обратную связь? Можете вспомнить пример самой запоминающейся обратной связи от вашего руководителя?

By | 2016-08-03T09:17:01+00:00 Август 3rd, 2016|HRedu|0 Comments

About the Author:

Партнёр проекта HRedu

Сайт размещается на хостинге Спринтхост