Как развивать таланты в компании

[fullwidth background_color=»» background_image=»» background_parallax=»none» enable_mobile=»no» parallax_speed=»0.3″ background_repeat=»no-repeat» background_position=»left top» video_url=»» video_aspect_ratio=»16:9″ video_webm=»» video_mp4=»» video_ogv=»» video_preview_image=»» overlay_color=»» overlay_opacity=»0.5″ video_mute=»yes» video_loop=»yes» fade=»no» border_size=»0px» border_color=»» border_style=»» padding_top=»20″ padding_bottom=»20″ padding_left=»» padding_right=»» hundred_percent=»no» equal_height_columns=»no» hide_on_mobile=»no» menu_anchor=»» class=»» id=»»]

Тема обсуждение

Как развивать таланты в компании, что требуется делать для их удержания, как мотивировать и вдохновлять на работу со своей командой?

Обсуждение

Марина Починок, Сбербанк

Кризис в HR закончился — компании драйвит. Причины этого:

  1. появились люди — поколение Y, которые настроены на другое: развитие своего таланта, поиск возможностей;
  2. технологии меняют процессы, способ производства, место и способы работы;
  3. меняются организационные модели
  4. высокая скорость изменений и неопределенности (agility) — среда, рынок и конкуренция толкают компании искать новые возможности
  5. социальный контракт человека с компанией — один и тот же человек можем работать на несколько компаний, и сегодня это уже нормально.

Дарья Масловская, MARS

Не так важно, куда дует ветер, важно правильно поставить паруса.

Вопрос работы с лидерами и талантами — это вопрос не только HR, а всех руководителей и сотрудников компании. В нашей компании основная роль в развитии талантов принадлежит линейному руководителю.

Определения лидерства в MARS:

  • Специалист: достигает стабильные результаты, строит отношения сотрудничества.
  • Лидер: вовлекает сотрудников, развивает таланты
  • Старший лидер: использует инновационное мышление, решает сложные задачи.

Система управления талантами в MARS:

  1. Планирование потребности в талантах
  2. Поиск и подбор персонала
  3. Управление результативностью
  4. Обучение и развитие
  5. Карьерное планирование
  6. Планирование преемственности
  7. Вознаграждение и награды

Все семь элементов связаны в систему и работают как лучший оркестр мира.

Программы развития лидерства:

  • L1: Развитие компетенций Лидера (базовые отношения с сотрудниками), от 0 до 12 месяцев в роли.
  • L2: Совершенствование компетенций Лидера (построение и развитие команд), от 18 до 36 месяцев в роли.
  • L3: Совершенствование компетенций лидера и развитие компетенций Старшего лидера (работа с инновациями).

Все программы построены по схеме (blended learning solution):

  • Предварительная подготовка
  • Модуль обучения в классе
  • Обучение на практике (три цели, коучинг, групповые звонки)

За 8,5 лет работы в MARS, я поняла, что сейчас HR+PR+маркетинг — это одно целое. Помните об этом, когда что-то пишете в социальных сетях, разговариваете с кандидатами на собеседованиях и т.д.

Вопрос 1. Как вы оцениваете потенциал сотрудников, которых отбираете на программу развития лидера?

  • способность учиться;
  • способность и желание применять полученные ранее опыт на новые ситуации;
  • гибкость и адаптивность.

Вопрос 2. Как вы видите будущее программ развития лидерства дальше и со всеми людьми, которые в этом задействованы?

Я думаю, что в рамках страны нам еще очень долго развивать понятие и инструменты Лидерства.

Алла Корзелева, Citibank

Три примера того, к чему приводит наша программа развития талантов:

  1. У нас девушка открыла университет в Барселоне после работы нескольких лет.
  2. Вторая женщина ушла в гештальт-терапию после долгих лет работы в банке;
  3. Третья коллега ушла из банка и открыла детскую студию.

В банке создана среда, которая позволяет развиваться всесторонне, и рано или поздно все приходят к вопросу: «А что же я хочу дальше?» И ответ на этот вопрос может быть: «Точно не работать в банке!»

Однажды мы задались вопрос:

«Что мы должны делать, чтобы люди брали на себя ответственность за свое обучение и после обучения внедряли результаты обучения в практику?»

Мы решили изменить парадигму сотрудников: Уйти от кормления ложкой сотрудников к самостоятельной варке каши и еде.

Сейчас наша программа называется «Be More»:

  1. Мы сделали мотивирующий ролик, в котором балерина рассказывает, что важно не только учиться, но и делать руками;
  2. Никто сразу не заходил — мы вовлекаем людей различными инструментами )))

Одна из самых интересных затей называется «Тридцатидневный вызов». Каждый день сотрудники Citi получают предложение сделать что-то (руками, ногами, словами), например,

  • «пойди и дай обратную связь своему менеджеру, а затем расскажи, как и что у тебя получилось»,
  • «пойди и познакомься с сотрудником, который тебе потенциально может помочь (коллега, руководитель)»,
  • «подумай, что ты в течение следующих 30 дней будешь делать по-другому, и привлеки 5 людей, которые будут рядом с тобой».

Одна из сильных программ — встреча со значимыми людьми, когда они рассказывают, как они пришли к успеху, как живут сейчас, какие ценности являются основой их жизни и т.д. (Екатерина Петелина, Кирилл Серебренников).

Юлия Кирпиченкова, ЕВРАЗ

Почему именно сейчас говорим о передаче ответственности по работе с талантами на уровень руководителей?

Кризис:

  • Сохранение целевых аудиторий
  • Фокус на внутренний рекрутинг
  • Сокращение численности HR
  • Вывод операционных процессов в ОЦО
  • HR как центр экспертизы

Первый инструмент — кадровый комитет (в течение 3 лет):

Зачем?

  • Диалог руководителей между собой и обратная связь сотрудникам
  • Помощь в решении вопросов по резерву, удержанию, развитию

Как это работает?

  • Стандартизация
  • Регулярность
  • Сопровождение и поддержка HR

Результаты:

  • 84% — закрытие вакансий из резерва
  • 38% HiPo назначаются в течение двух лет
  • 11% — текучесть HiPo

Второй инструмент — программа развития инженерной компетенции

Зачем?

  • Сохранение и передача инженерной экспертизы
  • Поддержка в решении производственных задач

Какие риски мы хотели избежать и избежали:

  • Не оставить руководителей наедине с HR-процессами
  • Отсутствие стандартов управления и развития талантов на каждом уровне
[/fullwidth]
By | 2017-03-19T22:11:00+00:00 Октябрь 8th, 2016|HR-новости|0 Comments

About the Author:

Партнёр проекта HRedu
Сайт размещается на хостинге Спринтхост