Собеседование – тест на химию.

Работая в кадровом агентстве рекрутером, я провела колоссальное количество собеседований. Разные позиции, разные люди, грузчики, водители, секретари и топ менеджеры, все было в моей практике. Счет собеседований шел на тысячи. Были личные закрытия вакансий по 8-9 в месяц (что считается очень и очень неплохим показателем), было и управление командой рекрутеров. В какой-то момент я обнаружила, что со мной здороваются незнакомые люди в метро и в моем любимом фитнес клубе, т.е. там, где я бы точно не хотела поддерживать беседы с малознакомыми людьми, хорошо выглядеть и лучезарно улыбаться. К тому же, я поняла, что я не могу разговаривать, а работа не приносит такого же удовольствия, как раньше. Я поняла, что все, неинтересно, надо сдвигаться в сторону другой HR деятельности. И тут очень вовремя подвернулись очередные изменения в любимой компании и, и мне поручили руководство проектом внедрения новой базы данных по кандидатам и вакансиям в России. Большой международный проект, который засосал меня на 7,5 лет. Но это совсем другая история)

Сейчас я провожу совсем немного собеседований, в основном, когда подбираю себе ассистентов, участвую в больших проектах компании, помогаю коллегам. Но вокруг мня каждый день проводится огромное количество интервью, звонят телефоны, заполняются переговорные комнаты, приходят кандидаты, идут обсуждения, я постоянно в этом мире, слышу все, о чем говорят коллеги, все горести, радости, тонкости, смешные случаи, трагические случайности. В общем, один большой мир рекрутмента, и я в нем.

За годы своего опыта, опыта коллег и вообще кручения в рекрутмент бизнесе у меня  сложилось определенное мнение о подборе персонала. Да, есть разные варианты проведения интервью и разные техники, инструменты, технологии. Есть интервью стрессовые, структурированные, по компетенциям, биографические и бог знает еще какие. Всему этому учили меня еще в институте, всему этому учат любого рекрутера у нас в агенстве и любой дугой приличной компании. Ты можешь знать сколько угодно практик и методов, но по факту выбор делаешь «по любви». Да-да, «по любви». Конечно на заднем фоне сознания ты учитываешь какие-то там компетенции и принимаешь в расчет результаты тестов, но окончательный выбор в пользу человека идет только тогда, когда произошла химия любви. Если человек не понравился, ему даже фантастические тесты не помогут.  Т.е. выбор идет в основном по принципу общей адекватности кандидата и просто нравится он тебе или нет. Было бы странно, если бы было по-другому, потому как рекрутер — живой человек, который все делает через призму своих представлений и установок. Т.е. можно сказать, что выбор кандидата идет по компетенциям, но по большей части неосознанно.

И этот процесс я считаю абсолютно нормальным. Нам же потом вместе работать, каждый день встречаться и строить большое будущее любимой компании, значит нам нужно иметь в чем-то похожие взгляды на жизнь и на работу, нам должно быть интересно общаться, у нас должны быть похожие цели и даже похожие ошибки…  И вот этот процесс подбора по любви приводит к тому, что в компании в конечном итоге оказываются люди, с похожими компетенциями, они будут все в чем-то похожи на того рекрутера, который их нанимал. А это большой плюс в корпоративную культуру компании.

С опытом, ты начинаешь делать выбор вообще за 5 минут. Практически тогда, когда заходишь в комнату с кандидатом, тогда, когда ты видишь его впервые и слышишь первые слова. Резюме в этот момент уже не имеет практически никакого значения, ведь, если человек пришел к тебе на собеседование, то по крайней мере чисто технически он тебе подходит, и весь процесс общения водится к тому, чтобы подкрепить свое первое ощущение. Обычно на собеседование приходит несколько кандидатов, все с боле-менее релевантным опытом, а выбираешь ты одного, кто больше лег на душу и пришелся по сердцу

Если говорить о подборе для заказчика, то выбор идет по принципу понравится ли он заказчику человеку, который принимает решения) или нет. И профессионализм, и успешность внешнего рекрутера как раз и проявляется в том, насколько он сможет «угадать» вкусовые предпочтения представителя компании, принимающего решения о приеме кандидата. Ну и изначально найти в принципе кандидата, конечно.

Понимание все этой ситуации подсказало мне главные правила успешного подбора персонала «по любви», которым я следовала сама и учила этому своих подчиненных в кадровом агентстве:

  • Главное не просто найти человека, главное найти подходящего человека.
  • Хорошо знайте своего клиента. Что он любит, что нет, чем живет, чем дышит. Это просто необходимо для того, чтобы отправлять ему кандидатов, которых он возьмёт на работу с очень высокой вероятностью.
  • Если у кандидата не хватает знаний и навыков -это дело наживное, можно смело такого кандидата показывать заказнику, а вот если он не проходит по человеческим качествам, то ему ничто не поможет, даже идеальное резюме. Поэтому приоритет всегда за личными качествами
  • Вы подбираете человека к человеку, делайте, как для себя.
  • Обязательно побывайте в офисе или на производстве компании заказчика, вам многое станет ясно, по крайней мере поймете, какой кандидат там лучше впишется.
  • Никогда не жалейте времени на обратную связь с заказчиком. Чем подробнее обсудите предыдущего кандидата, тем вернее зайдет следующий.
  • Доверяйте интуиции.

И тогда рекрутмент будет простым и понятным и, самое главное, успешным.

Автор статьи: Александра Уголева, руководитель проектов HRedu

By |2018-02-28T12:59:24+00:00Февраль 28th, 2018|HR, HRedu, Статьи|0 Comments

About the Author:

Сайт размещается на хостинге Спринтхост