На текущей «быстрой неделе» хочу поговорить об ответственности за обучение: кто отвечает за результат обучения и из чего он складывается.
В Facebook продолжается публикация статей и мнений по поводу «плохих тренеров», которые всячески разрушают людей и бизнес своим обучением. При этом пишущие стараются вовсю и бьют обучающую сторону всякими инструментами и способами, дабы не повадно было (пример поста Дмитрия Волошина). С другой стороны есть адекватные статьи, которые предлагают рассмотреть две стороны участников процесса обучения, и я поддержу такой подход. Почитайте на досуге.
Я ниже изложу свою точку зрения на вопрос ответственности при обучении и готов обсудить разные мнения, если они будут. Я буду говорить о корпоративном обучении в первую очередь, но с небольшими дополнениями это будет справедливо и для персонального обучения.
Во-первых, ответственность компании. Компания в целом и ее заказчики в частности (HR/TD/руководитель) отвечают за правильные ответы на вопросы:
— Какие результаты/изменения мы хотим получить от обучения?
— Какую категорию сотрудников мы должны обучить для достижения необходимых результатов/изменений?
— Чему конкретно мы должны их обучить?
— Как мы поддержим внедрение новых знаний/умений?
— Зачем обучение каждому из участников обучения?
— Как мы будем измерять результаты обучения?
На мой взгляд, если компания не имеет ответов или не готова обсуждать на встрече с тренером/провайдером эти вопросы, то нас ждут два простых результата: обучением будут недовольны, вера в обучение будет потеряна («у нас это не работает»).
Во-вторых, тренер или провайдер обучения (как внутренний, так и внешний) отвечают за:
— Получение ответов на вышеозвученные вопросы;
— Предложенный формат обучения в соответствии с запросом;
— Предложенные инструменты и методы внутри формата;
— Создание атмосферы, направленной на обучение и внедрение полученных знаний и умений;
— Создание «трека обучения», направленного на решение озвученной задачи в оговоренных границах.
В-третьих, участник обучения отвечает за:
— Понимание, как обучение поможет ему быть более эффективным на рабочем месте;
— Активное участие и максимальную вовлеченность во время обучения;
— Формирование практических выводов и набора инструментов, способных повысить его эффективность;
— Предоставлении субъективной обратной связи по проведенному обучению на основе согласованных критериев;
— Внедрении результатов обучения в свою практическую деятельность.
Я считаю, что если большинство заказчиков будет подходить к обучению хотя бы на основе данных критериев, то уровень обучения в компаниях изменится в лучшую сторону. Кроме того, поскольку все стороны обучения связаны между собой, то изменение одной из них приведет к изменениях всех остальных участников.
Вопрос: как вы считаете, что можно добавить?
Автор: Александр Стома, основатель и руководитель HRedu.ru
